Arbeitsrecht

Arbeitsrecht 3


Arbeitsrecht - Rechtsanwaltskanzlei Hager in Hückeswagen


I. Kündigung

Im Arbeitsrecht hat die Kündigung die praktischste Bedeutung. Eine Kündigung muss mittlerweile - nach der Neufassung des § 623 BGB - schriftlich erfolgen. Die Kündigung ist eine sogenannte empfangsbedürftige Willenserklärung, sodass es bezüglich der Einhaltung der Kündigungsfrist lediglich darauf ankommt, wann sie dem zu Kündigenden zugeht. Um den Zugang der Kündigung beweisen zu können, empfiehlt es sich, diese entweder per Boten oder mittels Einschreiben zuzustellen. Kündigungsgründe müssen in der Kündigung nicht angegeben werden. Das Kündigungsschreiben sollte aber zumindest einen Hinweis enthalten, dass sich der Arbeitnehmer möglichst unverzüglich arbeitssuchend melden muss. Wird die Kündigung fristgerecht und ordentlich ausgesprochen dauert das Beschäftigungsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist selbstverständlich noch an. Der Arbeitnehmer muss dann seiner Arbeitsverpflichtung noch nachkommen und seine Arbeitsleistung selbstverständlich so gut wie möglich erbringen. Er kann aber - und dass ist der in der Praxis häufigere Fall - durch den Arbeitgeber freigestellt werden.

 

II. Kündigungsschutzklage

Die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist, ist zu differenzieren. Hierzu sind Angaben zu Ihrer Betriebszugehörigkeit und der Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb erforderlich. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis bereit länger als 6 Monate bestehen. Sollte das Kündigungsschutzgesetz auf Sie anwendbar sein, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu sein. Als Abwägungskriterien gelten das Alter des Arbeitsnehmers, die Familienverhältnisse des Arbeitnehmers und dessen Betriebszugehörigkeit. Die Kündigung ist den Fällen sozial ungerechtfertigt, in denen ein anderer Arbeitnehmer bei der Abwägung dieser Kriterien schlechter gestellt ist und insofern ihm hätte zuvor gekündigt werden müssen. Wird dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt gekündigt, kommt es lediglich darauf an, ob tatsächlich ein persönlicher Kündigungsgrund gegen ihn vorliegt. Eine Interessenabwägung ist lediglich im Verhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber vorzunehmen. Auf die Einhaltung der drei oben genannten Kriterien kommt es dabei nicht an. Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung einzureichen. Suchen Sie deshalb sofort nach Erhalt einen Rechtsanwalt auf und melden Sie sich umgehend bei Ihrem zuständigen Arbeitsamt arbeitsuchend. Ein guter Arbeitsplatz sollte Ihnen erhalten bleiben!

 

III. Aufhebungsvertrag

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses werden oftmals Aufhebungsverträge geschlossen. In diesem Zusammenhang können viele Fehler gemacht werden, da in diesem Zusammenhang auch Vorschriften des Sozial- und Steuerrechts zu beachten sind. Folgendes sollte beachtet werden:

  1.  Der Vertrag muss schriftlich geschlossen werden.
  2. Der Beendigungszeitpunkt und der Beendigungsgrund sollten aufgenommen werden. Es ist nämlich zu berücksichtigen, dass bei der Aufnahme verhaltensbedingter Gründe in den Aufhebungsvertrag eine Sperrfrist vom Arbeitsamt verhängt werden kann. Wird außerdem die Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann das Arbeitsamt eventuell eine Anrechnung der Abfindung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld vornehmen. Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht rückdatiert werden - zumindest nicht dann, wenn im Anschluss daran Arbeitslosengeld bezogen werden soll - da die Gefahr droht, sich eines versuchten oder vollendeten Sozialversicherungsbetruges strafbar zu machen.
  3. Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bringt eventuell Nachteile bezüglich einer betrieblichen Altersversorgung mit sich. Insofern ist das Bestehen einer betrieblichen Altersversorgung ebenfalls zu berücksichtigen.
  4. Im Rahmen des Aufhebungsvertrages sollten außerdem der Urlaubsanspruch und eine eventuelle Freistellung geregelt werden.
  5. Besteht ein Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer, so muss er beachten, dass er dieses auch im Falle der Freistellung einzuhalten hat.
  6. Ist die Zahlung einer Abfindung vereinbart, sollten die unten unter Ziffer V. dargestellten steuerlichen Freibeträge beachtet werden. Die Fälligkeit der Abfindung sollte in jedem Fall mit in den Vertrag aufgenommen werden.
  7. Auch die Erteilung eines Zeugnisses soll geregelt werden, damit dies nicht nachträglich in einem notfalls zu führenden Rechtsstreit erstritten werden muss.
  8. Es empfiehlt sich außerdem eine allgemeine Erledigungsklausel mit in den Vertrag aufzunehmen, wonach mit Abschluss des Aufhebungsvertrages sämtliche gegenseitigen finanziellen Ansprüche erledigt sind. Insofern sollte die Formulierung "seien sie bekannt oder unbekannt" verwendet werden.
  9. Besonders geschützte Arbeitnehmer, wie Betriebräte, Schwerbehinderte, werdende Mütter, Auszubildende und ältere Arbeitnehmer bedürfen weitreichenderer Aufhebungsverträge. Insgesamt wird es ratsam sein, dass Sie vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages einen Rechtsanwalt aufsuchen. Allerdings nutzt Ihnen ein bester Aufhebungsvertrag nichts, wenn Sie anschließend keinen neuen Arbeitsplatz finden! Am sichersten ist es, wenn Sie vor Abschluß des Aufhebungsvertrages bereits erfolgreich einen neuen Arbeistplatz gefunden und einen neuen Arbeitsvertrag geschlossen haben!

 

IV. Sperrzeit für Arbeitslosengeld durch das Arbeitsamt

Eine Sperrzeit, in der der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld erhält, tritt ein, wenn dessen Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund gelöst wird oder der Arbeitnehmer durch einen arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt hat. Eine Sperrzeit wird in der Regel beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages und bei einer gerechtfertigten außerordentlichen Kündigung verhängt. Im Regelfall beträgt die Sperrfrist 12 Wochen. Sie wird auch dann verhängt, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt und somit seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Ein Rechtsanwalt kann Sie selbstverständlich auch darüber beraten, ob es vielleicht eine Möglichkeit der Eigenkündigung oder des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages ohne Sperrzeit gibt. Denkbar ist z.B., dass das Arbeitsverhältnis aufgrund von gesundheitlichen Problemen selbst gekündigt werden muss oder dass ein Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung geschlossen wird. In diesen Fällen ist die Verhängung einer Sperrfrist für das Arbeitslosengeld grundsätzlich vermeidbar.

 

V. Arbeitsgerichtliches Verfahren/Kosten

Das arbeitsgerichtliche Verfahren beschränkt sich nicht lediglich auf Kündigungsschutzklagen. Es können insbesondere auch Lohn-, Zeugnis-, Urlaubsansprüche etc. vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht werden. Das Arbeitsgericht ist für fast alle Streitigkeiten zuständig, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden sind. Zu beachten ist allerdings, das es in der 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht keine Kostenerstattung gibt. Das heißt, ob man gewinnt oder verliert, seine eigenen Kosten (in der Regel die Rechtsanwaltskosten) hat man selbst zu tragen. Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich deshalb, eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, die ausdrücklich auch Arbeitsrechtsschutz umfasst.Bei einfachen Lohnklagen wird Ihnen normaler Weise keine Prozeßkostenhilfe bewilligt und eben auch kein Rechtsanwalt beigeordnet! Bei einer Kündigungsschutzklage wird das dreifache Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers als Streitwert herangezogen. Anhand dieses Streitwerts bemisst sich die Vergütung des Rechtsanwalts nach dem RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz).

 

VI. Kündigungsfristen

Gem. § 622 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats. 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonat. 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats. 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats. 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats. 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats. 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitsnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Andere Kündigungsfristen können allerdings in Tarifverträgen vereinbart werden. Insofern ist immer zu beachten, ob Regelungen eines Tarifvertrages wirksamer Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden sind. Die Überprüfung, ob die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber richtig berechnet worden ist, sollte am besten durch den Rechtsanwalt erfolgen.

 

VII. Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit, die längstens 6 Monate dauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Auch die Überprüfung, ob die Probezeit überhaupt wirksam in dem Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, sollte Rechtsanwälten übertragen werden.

 

VIII. Befristete Arbeitsverhältnisse

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz können Arbeitsverhältnisse bis zu insgesamt 2 Jahren befristet werden. In diesem Zeitraum kann das Arbeitsverhältnis insgesamt dreimal befristet verlängert werden. Unter Umständen muss jedoch ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen, damit das Kündigungsschutzgesetz nicht durch sogenannte Kettenarbeitsverträge ausgehebelt wird. Die Möglichkeiten der befristeten Arbeitsverhältnisse sind jedoch derart vielfältig, dass im Einzelfall eine anwaltliche Beratung zu der Frage, ob die Befristung wirksam ist, in Anspruch genommen werden sollte.